Not 27 - Anställda och ersättningar

Anställda och ersättningar

Genomsnittligt antal anställda under 2010 uppgick till 51 544 (50 633) personer. Av dessa var 33 748 (32 955) män och 17 796 (17 678) kvinnor.

En detaljerad specifikation över antalet anställda per land har sänts till Bolagsverket och kan beställas från AB Electrolux, Investor Relations och Finansiell Information. Den finns även tillgänglig på koncernens hemsida.

Av styrelsemedlemmar i koncernen var 83 män och 16 kvinnor, varav 7 män och 5 kvinnor i moderbolaget. Ledande befattningshavare i koncernen utgjordes av 82 män och 23 kvinnor, varav 9 män och 3 kvinnor i moderbolaget. Koncernens totala pensionskostnader för styrelsemedlemmar och ledande befattningshavare uppgick för 2010 till 33 Mkr (37).

I enlighet med Årsredovisningslagens bestämmelser, som trädde i kraft den 1 juli 2003, redovisas sjukfrånvaron bland moderbolagets och koncernens anställda i Sverige i tabellen ovan. Moderbolaget omfattar koncernens huvudkontor samt ett antal enheter och fabriker och svarar för omkring 75% av koncernens anställda i Sverige.

Ersättning till styrelsen

Årsstämman fattar beslut om den totala ersättningen till styrelsen för en period av ett år fram till nästa årsstämma. Ersättningen fördelas mellan ordförande, vice ordförande, övriga styrelseledamöter samt ersättning för utskottsarbete. Styrelsen beslutar om hur mycket av arvodet som ska avsättas för utskottsarbete. Arvodet utbetalas i förskott varje kvartal. Därmed avser utbetalt arvode för 2010 1/4 av beslutat arvode vid årsstämman 2009 och 3/4 av beslutat arvode vid årsstämman 2010. Totalt kontant utbetalda ersättningar under 2010 uppgick till 4 617 Tkr, varav
4 017 Tkr avsåg ordinarie ersättning och 600 Tkr ersättning för utskottsarbete. Styrelsemedlemmen Hasse Johansson har erhållit ett arvode om 15 000 kr för konsulttjänster avseende koncernens modulariseringsarbete.

Syntetiska aktier

Årsstämman 2010 beslutade att en del av arvodet till styrelsen skulle kunna utgå i form av så kallade syntetiska aktier. En syntetisk aktie ger rätt att i framtiden få betalning motsvarande börsvärdet vid utbetalningstillfället av en B-aktie i Electrolux. Den beslutade arvodesmodellen innebär att styrelseledamöterna för mandatperioden 2010/2011 har kunnat välja mellan att få 25% eller 50% av arvodet för styrelseuppdraget i syntetiska aktier. Resterande del av arvodet utbetalas kontant. Utländska styrelseledamöter har dock kunnat välja att få 100% av arvodet kontant. De syntetiska aktierna medför rätt att under år 2015 få betalning i ett kontant belopp per syntetisk aktie som motsvarar aktiekursen för Electrolux B-aktie vid respektive utbetalningstidpunkt. Om ledamotens styrelseuppdrag upphört senast fyra år efter tilldelningstillfället kan kontantavräkning i stället ske under året efter det att uppdraget upphört. Electrolux styrelseledamöters val innebär att i genomsnitt 25% av arvodet för 2010/2011 tilldelas i form av totalt 7 374 syntetiska aktier. Vid utgången av 2010 fanns 34 465 (26 519) syntetiska aktier utestående till ett sammanlagt värde av 6,6 Mkr (4,4). Det upplupna värdet av de utestående syntetiska aktierna är beräknat som produkten av antalet syntetiska aktier gånger det volymvägda genomsnittspriset av en Electrolux B-aktie per den 31 december 2010. Kostnaden från omräkning av syntetiska aktier under 2010 var 0,8 Mkr. Inga aktier kontantavräknades under 2010.

Ersättningsutskottet

Styrelsens arbetsordning föreskriver att ersättningen till VD ska föreslås av ersättningsutskottet. Utskottet består av styrelsens ordförande och ytterligare två ledamöter. Under 2010 bestod utskottet av Barbara Milian Thoralfsson (ordförande), Marcus Wallenberg och Johan Molin.

Ersättningsutskottet lämnar förslag till årsstämman på principer för ersättning till VD och andra medlemmar i koncernledningen. Ersättningsutskottet lämnar därvid förslag till styrelsen avseende VD:s ersättning omfattande mål för rörlig lön, förhållandet mellan fast och rörlig lön, förändring i fast och rörlig lön, grunder för beräkning av rörlig lön, pensionsvillkor och andra förmåner. Ersättningsutskottet beslutar avseende ovanstående frågor rörande koncernledningen på förslag av VD.

Minst två möten hålls per år men ytterligare möten kan hållas vid behov. Under 2010 sammanträdde utskottet åtta gånger.

Allmänna principer för ersättning till koncernledningen

Årsstämman 2010 godkände de föreslagna principerna för ersättning. Dessa principer och ersättning till medlemmarna i koncernledningen under 2010 beskrivs nedan.

Electrolux övergripande principer för ersättning lägger stor vikt vid befattningen, den individuella prestationen, gruppens prestation och att ersättningen ska vara konkurrenskraftig i anställningslandet eller regionen.

Det sammanlagda ersättningspaketet till högre chefer består av fast lön, rörlig lön baserat på årliga prestationsmål, långsiktiga aktierelaterade program samt pensions- och försäkringsförmåner.

Electrolux strävar efter att erbjuda en skälig och konkurrenskraftig sammanlagd ersättningsnivå med tyngdpunkt på "betalning efter prestation". Den rörliga ersättningen utgör därmed en betydande andel av den sammanlagda ersättningen till ledande befattningshavare. Den sammanlagda ersättningen blir lägre när målen inte nås.

Koncernen har en enhetlig modell för rörlig lön till chefer och andra befattningshavare. Rörlig lön är baserad på finansiella mål och kan inkludera icke-finansiella mål för vissa positioner. För varje befattning har det fastställts en miniminivå och en maxnivå för rörlig lön. Den maximala nivån kan inte överskridas.

Under 2004 införde Electrolux ett prestationsbaserat, långsiktigt aktieprogram som ersättning för de tidigare optionsprogrammen. Programmet omfattar nästan 160 ledande befattningshavare inom koncernen. 2003-års optionsprogram förföll under året. För mer information, se optioner tilldelade koncernledningen.

Ersättning till och anställningsvillkor för verkställande direktören

Den sammanlagda ersättningen till VD utgörs av fast lön, rörlig lön baserat på årliga mål, långsiktiga aktierelaterade program samt pensions- och försäkringsförmåner.

För den nya verkställande direktören sattes grundlönen för 2011 till
9 870 000 kr (fast belopp om 1 450 000 USD). Grundlönen kommer inte att revideras före den 1 januari 2013.

Den rörliga lönen baseras på årliga finansiella mål för koncernen. För varje år sätts finansiella mål med ett spann från miniminivå till maxnivå. Om utfallet understiger miniminivån för ett år utgår ingen rörlig lön. Om utfallet överstiger maxnivån är den rörliga lönen maximalt 100% av den årliga grundlönen. Om utfallet är mellan miniminivå och maxnivå beräknas betalningen linjärt i intervallet.

VD omfattas av koncernens långsiktiga aktierelaterade program. För mer information om programmen, se nedan.

Uppsägningstiden från bolagets sida är 12 månader och från VD:s sida 6 månader. VD är berättigad till 12 månaders avgångsvederlag baserat på fast lön vid uppsägning. Avgångsvederlag är tillämpligt om anställningen avslutas av företaget. Det är även tillämpligt om anställningen avslutas av VD vid allvarligt avtalsbrott från företagets sida eller om det har skett en större ändring i ägarstrukturen kombinerat med ändringar i ledningen och individuellt ansvar. VD är anställd enligt amerikanskt anställningskontrakt och tjänstgör i Sverige. VD omfattas av ett speciellt förmånspaket enligt koncernens policy för internationella uppdrag som bland annat inkluderar flyttstöd, deklarationshjälp såväl som diverse övriga förmåner som omfattar utlandsanställda i koncernen.

Pensionsvillkor för verkställande direktör

VD omfattas av pensionsplaner enligt anställningen i USA som omfattar ersättning för ålderspension, sjukpension samt efterlevandepension. Pensionsåldern för VD är 65 år. VD är berättigad till en årlig inbetalning om 5 445 000 kr (fast belopp om 800 000 USD) till arbetsgivarens avgiftsbestämda pensionsplaner (401(k), excess 401(k) samt Supplemental Defined Contribution Plan).

Det sammanlagda kapitalvärdet av pensionsåtaganden för nuvarande VD, tidigare verkställande direktörer och deras efterlevande uppgår till 155 Mkr (148).

Ersättningar till och anställningsvillkor för övriga medlemmar i koncernledningen

Den sammanlagda ersättningen till övriga medlemmar i koncernledningen består, i likhet med ersättningen till VD, av fast lön, rörlig lön baserad på årliga mål, långsiktiga aktierelaterade program samt pensions- och försäkringsförmåner.

Grundlönen revideras årligen per den 1 januari. Den genomsnittliga löneökningen för övriga medlemmar i koncernledningen 2010 var 3,5% (0).

Sektorchefernas rörliga lön under 2010 baserades på finansiella mål på sektor- och koncernnivå. Rörlig lön för sektorchefer varierar mellan minimum som är 0% och ett maximum på 100% (maximal utbetalning 100%) av den årliga grundlönen. För cheferna i USA är målet för den rörliga lönen 100% och maximum 150% (maximal utbetalning 150%) av den årliga grundlönen.

Koncernens stabschefer har en rörlig lön som varierar mellan minimum som är 0% och ett maximum uppgående till 80% av grundlönen.

Under 2010 slutbetalades rörliga rekryteringskompensationsavtal för perioden 2007 till 2009 och 2008 till 2010 då målen som var grund för avtalen uppnåddes. Sammanlagt har 20,6 Mkr utbetalts. Det finns inga ytterligare extraordinära arrangemang för inlåsning eller rekrytering.

Övriga medlemmar i koncernledningen omfattas av koncernens långsiktiga aktierelaterade program, som består av det prestationsbaserade aktieprogrammet som lanserades 2004 och tidigare optionsprogram. För mer information om programmen, se nedan. Några medlemmar i koncernledningen är berättigade till 12 månaders avgångsvederlag baserat på fast lön vid uppsägning. Avgångsvederlag är tillämpligt om anställningen avslutas av företaget. Det är även tillämpligt om anställningen avslutas av den anställda vid allvarligt avtalsbrott från företagets sida eller om det har skett en större förändring i ägarstrukturen kombinerat med förändringar i ledningen och i individuellt ansvar. De svenska medlemmarna i koncernledningen är inte berättigade till några förmåner såsom bil. För medlemmar i koncernledningen som är anställda utanför Sverige kan olika förmåner och villkor förekomma beroende på anställningsland.

Pensionsvillkor för övriga medlemmar i koncernledningen

Den lägsta pensionsåldern för övriga medlemmar i koncernledningen är 60 år.

Medlemmar i koncernledningen anställda i Sverige omfattas av den alternativa ITP-planen samt en tilläggsplan.

Den alternativa ITP-planen är en avgiftsbestämd pensionsplan där avgiften ökar med stigande ålder. Avgiften varierar mellan 20% och 35% av den pensionsgrundande lönen mellan 7,5 och 30 inkomstbasbelopp. Förutsatt att medlemmen är i tjänst till 60 års ålder slutbetalar företaget utestående avgifter i den alternativa ITP-planen. Avgiften till tilläggsplanen uppgår till 35% av pensionsgrundande lön överstigande 20 inkomstbasbelopp.

Några svenska medlemmar omfattas av en stängd avgiftsbestämd tilläggsplan där avgiften uppgår till 35% av pensionsgrundande lön. Därutöver har de en individuell tilläggsavgift.

Electrolux tillhandahåller sjukpension uppgående till 70% av pensionsgrundande lön inkluderande andra sjukpensionsförmåner.

Electrolux tillhandahåller även efterlevandepension. Efterlevandepensionen motsvarar det ackumulerade ålderspensionskapitalet, dock minst 250 inkomstbasbelopp. Pensionsgrundande lön beräknas som innevarande års fasta lön inklusive semesterersättning plus genomsnittet för de tre senaste årens rörliga lön. Intjänad pension uppräknas årligen med en realränta om 3,5%.

För medlemmar i koncernledningen som är anställda i utlandet gäller olika pensionsvillkor beroende på anställningsland.

Aktierelaterade ersättningar

Electrolux har flera långsiktiga incitamentsprogram som erbjudits ledande befattningshavare. Målsättningen är att kunna erbjuda förmåner i form av långsiktiga incitament kopplade till bolagets aktiekurs för att attrahera, motivera och behålla chefer. Programmen är utformade så att chefernas incitament överensstämmer med aktieägarnas intressen. Alla program regleras med egetkapitalinstrument.

Optionsprogram 2003

Under 2003 tilldelades knappt 200 ledande befattningshavare ett personaloptionsprogram. Optionerna kunde användas för att köpa Electrolux B-aktier till ett lösenpris som var 10% högre än den genomsnittliga slutkursen på Electrolux B-aktie på Nasdaq OMX Stockholm under en begränsad period före tilldelningen. Optionerna tilldelades utan kostnad för deltagarna i programmet. Programmet förföll den 8 maj 2010.

Långsiktiga incitamentsprogram 2008, 2009 och 2010

Årsstämman godkände ett långsiktigt incitamentsprogram för 2010. Aktieprogrammet är i linje med Electrolux principer om ersättning efter prestation och utgör en integrerad del av det totala ersättningspaketet för koncernledningen och andra ledande befattningshavare. Programmen är till nytta för bolagets aktieägare samt bidrar till att underlätta rekrytering och att motivera och behålla kompetenta medarbetare. Programmen förenar ledningens intressen med aktieägarnas eftersom deltagarna investerar i Electrolux B-aktier.

Tilldelningen av aktier i 2010-års program är kopplad till två huvudfaktorer. Den första är att deltagaren ska investera i Electrolux B-aktier genom inköp på den öppna marknaden. Den personliga investeringen ska motsvara ett värde om 10% till 15% av det maximala programvärdet. Varje inköpt aktie kommer att matchas med en aktie från företaget i slutet av programmet. Den andra faktorn är att tilldelningen bestäms utifrån den genomsnittliga tillväxten i vinst per aktie under programmets löptid. Om miniminivån nås kommer 25% av det maximala antalet aktier att tilldelas. Nås maxnivån tilldelas 100% av antalet aktier. Hamnar den genomsnittliga vinsttillväxten mellan minimi- och maxnivåerna sker en proportionerlig tilldelning. Tilldelningen sker vederlagsfritt efter tre år.

Deltagarna kan sälja aktier i samband med tilldelning för att täcka den förmånsbeskattning som uppstår. För programmen 2008 och 2009 måste resterande aktier behållas i två år. Den restriktionen gäller inte för 2010-års program.

Om en programdeltagare lämnar sin anställning inom Electrolux under programmens treåriga prestationsperiod kommer rätten att erhålla en allokering av aktier, enligt huvudregeln, att förfalla per det datum anställningen upphör. Planen tillåter dock en reducerad allokering om anställningens upphörande härrörs till deltagares bortgång eller försäljning av den anställdas enhet samt vid tjänstledighet.

Programmen omfattar omkring 160 ledande befattningshavare och nyckelpersoner i cirka 20 länder. Deltagarna i programmen delas in i fem grupper: verkställande direktören, övriga medlemmar i koncernledningen samt tre grupper av övriga ledande befattningshavare och nyckelpersoner. Programmen avser B-aktier.

Kostnaden för 2010-års program under en treårsperiod beräknas vid ett resultat mellan minimum och maximum uppgå till cirka 130 Mkr, inklusive sociala avgifter. Om den maximala nivån uppnås beräknas kostnaden maximalt uppgå till 222 Mkr. Tilldelning av aktier enligt programmet kommer att medföra en maximal ökning av antalet utestående aktier på högst 0,5%.

För 2010 medförde de långsiktiga incitamentsprogrammen en kostnad i resultaträkningen på 85 Mkr (inklusive 25 Mkr i sociala kostnader), jämfört med en kostnad på 28 Mkr för år 2009 (inklusive 8 Mkr i sociala kostnader). Totala reserven för sociala kostnader i balansräkningen uppgår till 37 Mkr (8).

Återköpta aktier till långsiktiga incitamentsprogram

För att uppfylla bolagets åtaganden i enlighet med optionsprogrammen och aktieprogrammet använder bolaget återköpta B-aktier. Aktierna säljs till de optionsinnehavare som vill lösa in sina rättigheter enligt optionsavtalen samt tilldelas deltagarna i aktieprogrammet om prestationsmålen uppnås. För att täcka betalningen av sociala kostnader har Electrolux för avsikt att sälja ytterligare aktier på marknaden.

Tilldelning inom 2007-års aktieprogram

Resultatet för 2007-års aktieprogram nådde inte miniminivån och inga aktier tilldelades.