Not 27 - Anställda och ersättningar

Anställda och ersättningar

Genomsnittligt antal anställda under 2009 var 50 633 (55 177) personer. Av dessa var 32 955 (35 562) män och 17 678 (19 615) kvinnor.

En detaljerad specifikation över antalet anställda per land har sänts till Bolagsverket och kan beställas från AB Electrolux, Investor Relations och Finansiell Information. Den finns även tillgänglig på koncernens hemsida http://www.electrolux.com/ir, Company overview.

Av styrelsemedlemmar i koncernen var 77 män och 12 kvinnor, varav 7 män och 4 kvinnor i moderbolaget. Ledande befattningshavare i koncernen utgjordes av 186 män och 40 kvinnor, varav 9 män och 3 kvinnor i moderbolaget. Gruppens totala pensionskostnader för styrelsemedlemmar och ledande befattningshavare uppgick för 2009 till 37 Mkr (48).

I enlighet med Årsredovisningslagens bestämmelser, som trädde i kraft den 1 juli 2003, redovisas sjukfrånvaron bland moderbolagets och koncernens anställda i Sverige i tabellen ovan. Moderbolaget omfattar koncernens huvudkontor samt ett antal enheter och fabriker och svarar för omkring 75% av koncernens anställda i Sverige.

Ersättning till styrelsen

Årsstämman fattar beslut om den totala ersättningen till styrelsen för en period av ett år fram till nästa årsstämma. Ersättning fördelas mellan ordförande, vice ordförande, övriga styrelseledamöter samt ersättning för utskottsarbete. Styrelsen beslutar om hur mycket av arvodet som ska avsättas för utskottsarbete och resterande arvode fördelas mellan de styrelseledamöter som inte är anställda av bolaget. Arvodet utbetalas i förskott varje kvartal. Därmed avser utbetalt arvode för 2009 1/4 av beslutat arvode vid årsstämman 2008 och 3/4 av beslutat arvode vid årsstämman 2009. Totalt utbetalda ersättningar under 2009 uppgick till 4 350 kkr, varav 3 750 kkr avsåg ordinarie ersättning och 600 kkr ersättning för utskottsarbete.

Syntetiska aktier

Årsstämman 2009 beslutade att en del av arvodet till styrelsen skulle kunna utgå i form av så kallade syntetiska aktier. En syntetisk aktie ger rätt att i framtiden få en betalning motsvarande börsvärdet vid utbetalningstillfället av en B-aktie i Electrolux. Den beslutade arvodesmodellen innebär att styrelseledamöterna för mandatperioden 2009/2010 har kunnat välja mellan att få 25% eller 50% av arvodet för styrelseuppdraget i syntetiska aktier. Resterande del av arvodet utbetalas kontant. Utländska styrelseledamöter har dock kunnat välja att få 100% av arvodet kontant. De syntetiska aktierna medför rätt att under år 2014 få betalning i ett kontant belopp per syntetisk aktie som motsvarar aktiekursen för Electrolux B-aktie vid respektive utbetalningstidpunkt. Om ledamotens styrelseuppdrag upphört senast fyra år efter tilldelningstillfället kan kontantavräkning i stället ske under året efter det att uppdraget upphört. Electrolux styrelseledamöters val innebär att i genomsnitt 25% av arvodet för 2009/2010 tilldelas i form av totalt 13 349 syntetiska aktier. Vid utgången av 2009 fanns 26 519 (13 170) syntetiska aktier utestående till ett sammanlagt värde av 4,4 Mkr (0,9). Det upplupna värdet av de utestående syntetiska aktierna är beräknat som produkten av antalet syntetiska aktier gånger det volymvägda genomsnittspriset av en Electrolux B-aktie per den 31 december 2009. Kostnaden från omräkning av syntetiska optioner under 2009 var 2,3 Mkr. Inga optioner kontantavräknades under 2009.

Ersättningsutskottet

Styrelsens arbetsordning föreskriver att ersättningen till VD ska föreslås av ersättningsutskottet. Utskottet består av styrelsens ordförande och ytterligare två ledamöter. Under 2009 har utskottet bestått av Barbara Milian Thoralfsson (ordförande), Marcus Wallenberg och Johan Molin.

Ersättningsutskottets huvuduppgift är att lämna förslag till årsstämman på principer för ersättning till VD och andra medlemmar i koncernledningen. Ersättningsutskottet lämnar därvid förslag till styrelsen om mål för rörlig lön, förhållandet mellan fast och rörlig lön, förändring i fast och rörlig lön, grunder för beräkning av rörlig lön, pensionsvillkor och andra förmåner. Ersättningsutskottet godkänner VD:s förslag avseende ovanstående frågor rörande koncernledningen.

Minst två möten hålls per år men ytterligare möten kan hållas vid behov. Under 2009 sammanträdde utskottet åtta gånger.

Allmänna principer för ersättning till koncernledningen

Årsstämman 2009 godkände de föreslagna principerna för ersättning. Dessa principer och ersättning till medlemmarna i koncernledningen under 2009 beskrivs nedan.

Electrolux övergripande principer för ersättning lägger stor vikt vid befattningen, den individuella prestationen, gruppens prestation och att ersättningen ska vara konkurrenskraftig i anställningslandet eller regionen.

Det sammanlagda ersättningspaketet till högre chefer består av fast lön, rörlig lön baserat på årliga prestationsmål, långsiktiga aktierelaterade program samt pensions- och försäkringsförmåner.

Electrolux strävar efter att erbjuda en skälig och konkurrenskraftig sammanlagd ersättningsnivå med tyngdpunkt på "betalning efter prestation". Den rörliga ersättningen utgör därmed en betydande andel av den sammanlagda ersättningen för ledande befattningshavare. Den sammanlagda ersättningen blir lägre när målen inte nås.

Koncernen har en enhetlig modell för rörlig lön för chefer och andra befattningar. Rörlig lön är baserad på finansiella mål och kan inkludera icke-finansiella mål för vissa positioner. För varje befattning har det fastställts en miniminivå och en maxnivå för rörlig lön. Den maximala nivån kan inte överskridas.

Under 2004 införde Electrolux ett prestationsbaserat, långsiktigt aktieprogram som ersättning för de tidigare optionsprogrammen. Programmet omfattar nästan 160 ledande befattningshavare inom koncernen. De optionsprogram som införts fram till 2003 kommer att fortsätta gälla enligt plan. För mer information, se Optionsprogram 2002-2003 nedan.

Ersättning till och anställningsvillkor för verkställande direktören

Den sammanlagda ersättningen till VD utgörs av fast lön, rörlig lön baserat på årliga mål, långsiktiga aktierelaterade program samt pensions- och försäkringsförmåner.

Grundlönen revideras årligen per den 1 januari men frystes för 2009. Årlig grundlön för VD för 2009 uppgick till 8 600 000 kr (8 600 000). Grund-lönen ökade med 3,6% 2008.

Den rörliga lönen baseras på årliga finansiella mål för koncernen. Den rörliga lönen kan uppgå till 70% av den årliga grundlönen vid målnivån och högst 110%. Maximal utbetalning är 110% av den årliga grundlönen.

VD omfattas av koncernens långsiktiga aktierelaterade program, vilka utgörs av det nuvarande prestationsbaserade aktieprogrammet och tidigare optionsprogram. För mer information om programmen, se nedan.

Uppsägningstiden från bolagets sida är 12 månader och från VD:s sida 6 månader. VD är berättigad till 12 månaders avgångsvederlag baserat på fast lön vid uppsägning. Avgångsvederlag är tillämpligt om anställningen avslutas av företaget. Det är även tillämpligt om anställningen avslutas av VD vid allvarligt avtalsbrott från företagets sida eller om det har skett en större ändring i ägarstrukturen kombinerat med ändringar i ledningen och individuellt ansvar. VD är inte berättigad till några förmåner såsom bil eller bostad.

Pensionsvillkor för verkställande direktör

Pensionsåldern för VD är 60 år. VD omfattas av en alternativ ITP-plan, som är en avgiftsbestämd pensionsplan, där avgiften ökar med stigande ålder. Avgiften uppgår till 35% av den pensionsgrundande lönen mellan 7,5 och 30 inkomstbasbelopp. Därutöver omfattas VD av två avgiftsbestämda tilläggsplaner. Avgiften till den första planen motsvarar 15% av den pensionsgrundande lönen medan avgiften till den andra planen motsvarar 20% av den pensionsgrundande lönen över 30 inkomstbasbelopp. Förutsatt att VD är i tjänst till 60 års ålder slutbetalar företaget utestående avgifter i den alternativa ITP-planen och utestående avgifter i en av tilläggsplanerna.

Pensionsgrundande lön beräknas som innevarande års fasta lön inklusive semesterersättning plus ett genomsnitt av de tre senaste årens rörliga lön. Pensionskostnaden för 2009 uppgick till 7 649 686 kr (6 463 512). Kostnaden för pensionsplanerna uppgick till 61,0% av pensionsgrundande lön.

Intjänad pension uppräknas årligen med en real ränta om 3,5%.

Electrolux tillhandahåller sjukpension uppgående till cirka 70% av pensionsgrundande lön inkluderande andra sjukpensionsförmåner. Electrolux tillhandahåller även efterlevandepension. Efterlevandepensionen motsvarar det ackumulerade ålderspensionskapitalet, dock minst 250 inkomst-basbelopp.

Det sammanlagda kapitalvärdet av pensionsåtaganden för nuvarande VD, tidigare verkställande direktörer och deras efterlevande uppgår till 148 Mkr (141).

Ersättningar till och anställningsvillkor för övriga medlemmar i koncernledningen

Den sammanlagda ersättningen till övriga medlemmar i koncernledningen består, i likhet med ersättningen till VD, av fast lön, rörlig lön baserad på årliga mål, långsiktiga aktierelaterade program samt pensions- och försäkringsförmåner.

Grundlönen revideras årligen per den 1 januari men frystes för 2009.

Sektorchefernas rörliga lön under 2009 baserades på finansiella mål på sektor- och koncernnivå. Rörlig lön för sektorchefer varierar mellan minimum som är 0% och ett maximum på 100% (maximal utbetalning 100%) av den årliga grundlönen. För cheferna i USA är målet för den rörliga lönen 100% och maximum 150% (maximal utbetalning 150%) av den årliga grundlönen.

Koncernens stabschefer har en rörlig lön som varierar mellan minimum som är 0% och ett maximum uppgående till 80% av grundlönen.

En medlem i koncernledningen omfattas av rörliga kompensationsarrangemang, som under förutsättning att vissa finansiella mål för perioderna 2007–2009 och 2008–2010 uppnås, berättigar till rörlig kompensation. Det första avtalet kommer att betalas i början av 2010 med 10 Mkr. Utbetalningen under det andra avtalet är beräknad till 11 Mkr 2011. Kompensationen utbetalas under förutsättning att medlemmen är anställd i slutet av 2010. Enskilda medlemmar i koncernledningen är berättigade till ytterligare rörlig kompensation i samband med rekrytering. Kompensation utbetalas delvis under förutsättning att medlemmarna är fortsatt anställda i slutet av 2009. Utestående betalning avseende 2010 är 0,4 Mkr. Under 2009 utbetalades 4,3 Mkr inom ramen för liknande rekryteringskompensationsarrangemang. Övriga medlemmar i koncernledningen omfattas av koncernens långsiktiga aktierelaterade program, som består av det prestationsbaserade aktieprogrammet som lanserades 2004 och tidigare optionsprogram. För mer information om programmen, se nedan. Några medlemmar i koncernledningen är berättigade till 12 månaders avgångsvederlag baserat på fast lön vid uppsägning. Avgångsvederlag är tillämpligt om anställningen avslutas av företaget. Det är även tillämpligt om anställningen avslutas av den anställda vid allvarligt avtalsbrott från företagets sida eller om det har skett en större ändring i ägarstrukturen kombinerat med ändringar i ledningen och i individuellt ansvar. De svenska medlemmarna i koncernledningen är inte berättigade till några förmåner såsom bil. För medlemmar i koncernledningen som är anställda utanför Sverige kan olika förmåner och villkor förekomma beroende på anställningsland.

Pensionsvillkor för övriga medlemmar i koncernledningen

Den lägsta pensionsåldern är 60 år för övriga medlemmar i koncernledningen.

Medlemmar i koncernledningen anställda i Sverige omfattas av den alternativa ITP-planen samt en tilläggsplan.

Den alternativa ITP-planen är en avgiftsbestämd pensionsplan där avgiften ökar med stigande ålder. Avgiften varierar mellan 20% och 35% av den pensionsgrundande lönen mellan 7,5 och 30 inkomstbasbelopp. Förutsatt att medlemmen är i tjänst till 60 års ålder slutbetalar företaget utestående avgifter i den alternativa ITP-planen. Avgiften till tilläggsplanen uppgår till 35% av pensionsgrundande lön överstigande 20 inkomstbasbelopp.

Några svenska medlemmar omfattas av en stängd avgiftsbestämd tilläggsplan där avgiften uppgår till 35% av pensionsgrundande lön. Därutöver har de en individuell tilläggsavgift. Electrolux tillhandahåller sjukpension uppgående till 70% av pensionsgrundande lön inkluderande andra sjukpensionsförmåner.

Electrolux tillhandahåller även efterlevandepension. Efterlevandepensionen motsvarar det ackumulerade ålderspensionskapitalet, dock minst 250 inkomstbasbelopp. Pensionsgrundande lön beräknas som innevarande års fasta lön inklusive semesterersättning plus genomsnittet för de tre senaste årens rörliga lön. Intjänad pension uppräknas årligen med en real ränta om 3,5%.

För medlemmar i koncernledningen som är anställda i utlandet gäller olika pensionsvillkor beroende på anställningsland.

Aktierelaterade ersättningar

Electrolux har flera långsiktiga incitamentsprogram som erbjudits ledande befattningshavare. Målsättningen är att kunna erbjuda förmåner i form av långsiktiga incitament kopplade till bolagets aktiekurs för att attrahera, motivera och behålla chefer. Programmen är utformade så att chefernas incitament överensstämmer med aktieägarnas intressen. Alla program regleras med egetkapitalinstrument.

Optionsprogram 2002–2003

Under 2002 tilldelades knappt 200 ledande befattningshavare ett personaloptionsprogram. Optionerna kunde användas för att köpa Electrolux B-aktier till ett lösenpris som var 10% högre än den genomsnittliga slutkursen på Electrolux B-aktie på Nasdaq OMX Stockholm under en begränsad period före tilldelningen. Optionerna tilldelades utan kostnad för deltagarna i programmet. Ett program med samma villkor infördes även 2003. 2002 års program förföll den 6 maj 2009.

Det återstående optionsprogrammet för 2003 har haft en intjäningsperiod på tre år, där 1/3 av optionerna intjänas varje år. Om en programdeltagare lämnar sin anställning i Electrolux kan optionerna, enligt huvudregeln, lösas in inom ett år. Om anställningens upphörande härrörs till andra skäl än ovan, ordinarie pensionering, försäljning av den anställdes enhet, har programdeltagaren möjlighet att lösa in optionerna ända tills själva optionsprogrammet förfaller.

Långsiktiga incitamentsprogram 2007, 2008 och 2009

Årsstämman godkände ett långsiktigt incitamentsprogram för 2009. Aktieprogrammet är i linje med Electrolux principer om ersättning efter prestation och utgör en integrerad del av det totala ersättningspaketet för koncernledningen och andra ledande befattningshavare. Programmen är till nytta för bolagets aktieägare samt bidrar till att underlätta rekrytering och att motivera och behålla kompetenta medarbetare.

Tilldelningen av aktier i 2007 års program är kopplad till tre fastställda nivåer för värdeskapande beräknade enligt koncernens sedan tidigare etablerade definition av detta begrepp. De tre nivåerna benämns "entry", "target" och "stretch". "Entry" är den miniminivå som måste uppnås för att tilldelning överhuvudtaget ska ske. "Stretch" är den maximala nivån för tilldelning och denna kan inte överskridas oavsett vilket värdeskapande som uppnås under perioden. Tilldelningen av aktier vid "stretch" är 50% högre än vid "target".

I 2008 och 2009 års program är tilldelningen kopplad till den genomsnittliga årliga ökningen av vinsten per aktie. Om miniminivån uppnås, kommer tilldelningen att uppgå till 25% av det högsta antalet aktier. Ingen tilldelning ska ske om minimum inte uppnås. Nås maxnivån kommer tilldelningen att uppgå till 100%. Om den genomsnittliga årliga ökningen av vinst per aktie understiger maxnivån men överstiger miniminivån, kommer en proportionerad tilldelning av aktier att ske. Tilldelningen av aktier sker efter treårsperioden utan kostnad för deltagarna. Deltagarna kan sälja aktier i samband med tilldelning för att täcka den förmånsbeskattning som uppstår, men övriga aktier måste behållas i två år.

Om en programdeltagare lämnar sin anställning inom Electrolux under programmens treåriga prestationsperiod kommer rätten att erhålla en allokering av aktier, enligt huvudregeln, att förfalla per det datum anställningen upphör. Planen tillåter dock en reducerad allokering om anställningens upphörande härrörs till deltagares bortgång eller försäljning av den anställdas enhet samt vi tjänstledighet.

Programmen omfattar omkring 160 ledande befattningshavare och nyckelpersoner i cirka 20 länder. Deltagarna i programmen delas in i fem grupper: verkställande direktören, övriga medlemmar i koncernledningen samt tre grupper av övriga ledande befattningshavare och nyckelpersoner. Programmen avser B-aktier.

Kostnaden för 2009 års program under en treårsperiod beräknas vid ett resultat mellan minimum och maximum uppgå till cirka 114 Mkr, inklusive sociala avgifter. Om den maximala nivån uppnås beräknas kostnaden maximalt uppgå till 182 Mkr. Tilldelning av aktier enligt programmet kommer att medföra en maximal ökning av antalet utestående aktier på högst 0,63%.

För 2009 medförde de långsiktiga incitamentsprogrammen en kostnad i resultaträkningen på 28 Mkr (inklusive 8 Mkr sociala kostnader), jämfört med en intäkt på 94 Mkr för år 2008 (inklusive 3 Mkr sociala kostnader). Totala reserven för sociala kostnader i balansräkningen uppgår till 8 Mkr (0).

Återköpta aktier till långsiktiga incitamentsprogram

För att uppfylla bolagets åtaganden i enlighet med optionsprogrammen och aktieprogrammet, använder bolaget återköpta B-aktier. Aktierna säljs till de optionsinnehavare som vill lösa in sina rättigheter enligt optionsavtalen samt tilldelas deltagarna i aktieprogrammet om prestationsmålen uppnås. För att täcka betalningen av sociala kostnader har Electrolux för avsikt att sälja ytterligare aktier på marknaden.

Tilldelning inom 2006 års aktieprogram

Resultatet för 2006 års aktieprogram nådde inte miniminivån och inga aktier tilldelades.